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PAIDEIA XXI
Biotechnological kinetic analysis
Vol. 10, Nº 2, Lima, julio-diciembre 2020, pp. 275-287
ISSN Versión Impresa: 2221-7770; ISSN Versión Electrónica: 2519-5700
PAIDEIA XXI
ORIGINAL ARTICLE / ARTÍCULO ORIGINAL
MOTIVATIONAL STRATEGY AND JOB
PERFORMANCE FOR TEACHERS AT THE
SECONDARY LEVEL OF A PUBLIC INSTITUTION
ESTRATEGIA MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO
LABORAL EN DOCENTES DE NIVEL SECUNDARIO
DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA
Pamela Chávez-Vassallo1,*; Xiomara Cabrera-Cabrera2; Patricia Chávarry-Ysla2
1 Colegio Trilce Chiclayo. Chiclayo, Perú, Av. Grau S/N, psicpamelab@gmail.com
2 Escuela de Pos Grado. Universidad Señor de Sipán SAC (USS). Chiclayo, Perú.
xiomaracabreracabrera@gmail.com, pchavarryysla@gmail.com
* Author for correspondence: psicpamelab@gmail.com
ABSTRACT
doi:10.31381/paideia.v10i2.3224
The research aimed to develop a motivation strategy to improve teachers' job
performance at the secondary level of the Inmaculada Concepción educational
institution, Chiclayo, Peru. To achieve this purpose, a study with a descriptive
- purposeful design was carried out. For the collection of information, the
instruments used were an Observation Guide that allowed immediate attention
to the problem, as well as a structured job performance questionnaire consisting
of 30 items, which was applied to 20 secondary level teachers; to determine the
validity and reliability of the instrument, the Cronbach Alpha test was applied,
where approval was obtained with 0.72. It was found that 20% of teachers
have never fully developed the competencies required on campus, 40% indicate
that they have never maintained the feeling of commitment to the educational
organization. Regarding the institution's satisfaction within the institution,
55% have only sometimes felt satis ed in the workplace, and 35% have never
achieved satisfaction. With the achievement of these results, the strategy was
proposed, and the practical contribution organized in four stages was designed,
containing the development of various activities, implementation of recognition
programs, fraternal integration, the development plan of skills and interpersonal
relationships, strengthening of leadership, promote job satisfaction and
http://revistas.urp.edu.pe/index.php/Paideia
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PAIDEIA XXI
Chávez-Vassallo et al.
fellowship development, and implement the training program regarding the use
of ICT in virtual education and teaching, becoming a fundamental topic in recent
times. It is concluded that the teacher presents manifestations where they
make the motivation decient, which deserves a limitation for the achievement
of their good work performance since the motivation is the impulse to actuate
stimuli where it allows enhancing capacities and strengthening the personal
and professional well-being of the teacher in the educational organization.
Keywords: educational institution - job performance - motivation - strategy
El desarrollo de la investigación tuvo como objetivo elaborar una estrategia
de motivación para mejorar el desempeño laboral de los docentes del nivel
secundario de la institución educativa (IE) Inmaculada Concepción, Chiclayo,
Perú. Para lograr tal propósito se realizó un estudio con diseño descriptivo–
propositivo. Para la recolección de información los instrumentos utilizados
fueron, una Guía de observación que permitió prestar atención de forma
inmediata la problemática; así mismo se utilizó un cuestionario estructurado de
desempeño laboral constituido por 30 ítems la cual fue aplicado a 20 docentes
del nivel secundario; para determinar la validez y conabilidad del instrumento se
aplicó la prueba de Alfa de Cronbach donde se obtuvo la aprobación con 0,72. Se
encontró que el 20% de docentes nunca han desarrollado de manera completa las
competencias requeridas en el plantel, el 40% señala que nunca han mantenido
el sentimiento de compromiso para con la organización educativa y con respecto
a la satisfacción que experimentan los educadores dentro de la institución, el
55% sólo a veces se han sentido satisfechos laboralmente y un 35% nunca han
logrado la satisfacción. Con la obtención de dichos resultados se planteó la
estrategia y se diseñó el aporte práctico organizado en cuatro etapas distribuidas
en el desarrollo de diversas actividades como implementación de programas
de reconocimiento, integración fraterna, plan de desarrollo de habilidades y
relaciones interpersonales, fortalecimiento de liderazgo directivo, promover la
satisfacción laboral y desarrollo de confraternidad, e implementar el programa de
capacitación con respecto al uso de las TIC en la educación y enseñanza virtual,
convirtiéndose en un tema fundamental en los últimos tiempos. Se concluye
que el maestro presenta manifestaciones donde convierten en deciente a la
motivación, lo cual amerita una limitación para el logro de su buen desempeño
laboral, pues la motivación es el impulso para accionar estímulos donde permita
potenciar capacidades y fortalecer el bienestar personal y profesional del maestro
en la organización educativa.
Palabras clave: Estrategia - Motivación - desempeño laboral - institución
educativa
RESUMEN
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PAIDEIA XXI
Motivational strategy and job performance for teachers
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones
cobran vital importancia, pues se
convierten en un sistema que genera el
logro de un objetivo determinado con
el principal aporte de los colaboradores
también llamado recursos humanos,
tomando en cuenta el talento de cada
uno para elaborar una metodología de
trabajo que favorezca a los clientes.
Es fundamental realzar el valor del
recurso humano pues constituye
un componente sustancial que
desarrolla competencias y habilidades
elementales donde conguran la
sostenibilidad de la organización, capaz
de transformar, mejorar e innovar
bienes y acciones permitiéndole la
dirección estratégica de sus objetivos
(Montoya & Boyero, 2016).
Existen diversos tipos de organi-
zaciones, una de ellas es la educati-
va. La institución educativa (IE) es
un lugar sistematizado, un ambiente
estructurado y establecido para cum-
plir objetivos claros correspondien-
tes a exigencias de la sociedad, tiene
como propósito formar social y cultu-
ralmente en base a normas concretas
de políticas educativas, de esta mane-
ra logra la implementación de nuevos
conocimientos y técnicas hacia los
estudiantes. Particularmente a ello se
considera dos tipos de instituciones
educativas, las privadas cuya propie-
dad es de inversores privados y la pú-
blica que está regida por el gobierno,
el cual propone sus reglas en torno al
benecio para que la educación sea
accesible a todos siendo totalmente
gratuita sin diferencias de género, un
ejemplo claro, en Cuba se hayan dis-
posiciones escolares de forma común
a todo el sistema, se especica en ti-
pos de instituciones en relación a di-
versos contextos (Fuentes, 2015).
El activo más valioso que conforma
a esta organización es sin duda las
personas que laboran en ella, pues se
encargan de propagar actividades que
alcanzarán propósitos institucionales.
Nieva & Martínez (2016), se enfocan
en la implicancia que mantiene el
docente en la transformación social
y que se convierte en un individuo
capaz de lograr metas integrales
que trasciende todo tipo de barreras
utilizando su potencialidad, además
deben estar comprometidos en el
proceso pedagógico y desenvolvimiento
de la labor educativa con orientación al
desarrollo humano donde trascienda
el desempeño.
La labor del maestro es funda-
mental, pues son ellos los que mantie-
nen un contacto directo con los estu-
diantes y generan el entusiasmo para
seguir adelante (Rios & Romero, 2018).
Camargo (2016), enfatiza que es nece-
sario denir vínculos que forman par-
te del proceso educativo, tomando en
cuenta diversos agentes como psicoló-
gicos, actitudinales y motivacionales,
con ello la motivación interviene en
los andares de conducta de los cola-
boradores y tratándose del tema peda-
gógico se convierte en un mecanismo
de trascendencia en lo que compete al
desenvolvimiento del maestro. Según
Pacheco (2018), la motivación cobra
vital importancia en distintas áreas
del ser humano es decir en diversos
contextos, por ejemplo el proceso de
motivación se ve reejado también en
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PAIDEIA XXI
Chávez-Vassallo et al.
el aspecto laboral y logra que los cola-
boradores se encuentren satisfechos y
por ende realicen un mejor desempe-
ño. El buen desempeño docente logra
una educación de calidad nacional e
internacional (Tijerina, 2011; López,
2015; Castillejo & Salazar, 2018). Pa-
chas (2018), determinó el vínculo de
motivación y el desempeño ejercido
por los maestros pertenecientes al
área secundaria. El autor evidenció
una moderada correlación entre am-
bas variables, pues los docentes des-
motivados poseían deciencias en su
desempeño laboral, además existe
relación positiva entre estimulación y
trabajo docente.
Calvo (2018), determinó el nivel de
motivación organizacional y desempe-
ño docente. La autora llegó a la con-
clusión que si existe una moderada
correlación entre ambos, menciona
que los maestros motivados producen
un alto desempeño conduciendo al
fortalecimiento de su realización per-
sonal y profesional.
Adauto (2016), menciona que el
docente presenta diversos factores a
tomar en cuenta para que logren estar
motivados como son la infraestructura
del plantel, comodidades y salario. El
entusiasmo se ve reejado porque el
docente consigue que sus estudiantes
obtengan buen rendimiento y por
ende lograr sus propósitos, esto alude
a una satisfacción interna. La autora
resalta la importancia de la motivación
en equilibrar los factores internos y
externos en conjunto para lograr la
satisfacción. Espinoza (2016) citando a
Vigotsky (1995), señala que el concepto
de docente debe entenderse como un
agente cultural que enseña en diversos
contextos y como un intermediario
fundamental ubicado entre el dominio
social - cultural y la evolución de
los alumnos, a través de actividades
interactivas que generen trabajo en
equipo. Así también Bilbao (2015),
menciona que un maestro realiza una
buena labor en aula cuando genera
el progreso del estudiante dejando de
lado las recompensas materiales, pero
considerando un reconocimiento a su
labor.
Sin embargo, cuando los colabo-
radores no se sienten escuchados por
sus superiores, tienen a un directivo
incompetente que no los motiva, que
no toma en cuenta su trabajo ni reci-
ben ninguna felicitación por ello, ade-
más existe una sobrecarga de trabajo
y no son abastecidos con los materia-
les necesarios para ejercer su función,
genera una gran desmotivación en los
docentes y un bajo desempeño labo-
ral.
Estela (2018), en su investigación
tuvo como n determinar si la gestión
de educación se encuentra ligada
al desempeño docente en centros
educativos secundarios del distrito de
Pimentel. La autora concluyó que si se
vincula con grado positivamente alto
la gestión de educación y el desempeño
docente, enfatizando la calidad de
enseñanza, y el desenvolvimiento de
profesionalismo e identicación de sí
mismo como pedagogo.
En base a lo mencionado el objetivo
de esta investigación consistió en
elaborar una estrategia de motivación
para mejorar el desempeño laboral en
los docentes del nivel secundario de
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PAIDEIA XXI
Motivational strategy and job performance for teachers
la institución educativa Inmaculada
Concepción, Chiclayo, Perú.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación es de
tipo mixta, ya que se realiza una
combinación del enfoque cuantitativo
y cualitativo (Hernández et al., 2014).
Es de tipo “No experimental”, pues no
se ha manipulado ninguna variable.
Esta investigación corresponde a
un diseño Descriptivo – Propositivo
(Hernández et al., 2014). La población
del vigente estudio estuvo constituida
por 20 docentes del nivel secundario
de la IE Inmaculada Concepción, Chi-
clayo - Perú. El método que se utilizó
para trabajar en esta investigación fue
el No Probabilístico intencional (Her-
nández et al., 2014). Los criterios de
inclusión que se consideró son: docen-
tes del nivel secundario que pertenez-
can a la institución educativa que lle-
ven a cabo la enseñanza de cualquier
materia. Se descartaron los maestros
que no resolvieron ciertas preguntas
dejándolas en blanco en el cuestiona-
rio y a los docentes que no permitieron
que se le efectúe la investigación. La
investigación aplicó diversos métodos
teóricos como el Histórico-lógico: Re-
ferido al conocimiento en de la evolu-
ción histórica; Análisis- síntesis: Apli-
cado al estudio del Proceso de moti-
vación, utilizando la lógica de investi-
gación del objeto y campo; Inducción-
deducción: Es un raciocinio que, parte
de casos particulares, y conlleva a
realzar discernimientos globales, per-
mite el estudio de leyes, concepciones,
teorías; Abstracción-concreción: Se
toma en cuenta los elementos teóricos
y concepciones pedagógicas; Hipotéti-
co-deductivo: La investigación dene
una hipótesis; Sistémico estructural:
estructurar el aporte práctico.
Para recolectar los datos se utilizó
las técnicas de la observación y la en-
cuesta, debido a que se recolectó las
actuales condiciones de la variable
aplicada a los docentes del nivel se-
cundario de la IE Inmaculada Concep-
ción, lo que propició estandarizar los
datos para el análisis estadístico. El
instrumento para la recolección de da-
tos utilizado es el cuestionario que se
encuentra conformado con preguntas
referentes a las dimensiones tomadas
en cuenta sobre desempeño laboral
(competencias, compromiso laboral y
satisfacción laboral); el cuestionario
constó de 30 ítems y tres opciones de
respuesta con escala tipo likert (1 a 3)
nunca, a veces y siempre. Competen-
cias, consta de diez ítems que evalúa
el nivel de conocimiento del colabora-
dor, así también como su calidad de
servicio; compromiso laboral también
consta de diez ítems que describe el
nivel de motivación, rendimiento y
productividad con respecto a su pues-
to de trabajo; y satisfacción laboral
conformado por diez ítems que com-
prende la percepción laboral y el bien-
estar con respecto a las condiciones
de trabajo dentro de la institución.
El proceso de la sistematización
de la información se realizó mediante
herramientas estadísticas del
programa SPSS versión 25, a través de
tablas, guras que son posteriormente
analizados e interpretados. Se utilizó
el Excel para tabular los datos.
Además se aplicó el coeciente del Alfa
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PAIDEIA XXI
Chávez-Vassallo et al.
de Cronbach para evaluar la abilidad
del instrumento donde se obtuvo
una puntuación de 0,72, siendo
aceptable. El coeciente de validez de
la contribución creada se determinó
mediante una cha de validación por
especialistas.
Aspectos éticos
La investigación estuvo sujeta a
criterios éticos que hacen adquirir
un valor cientíco, pues a través del
estudio se propuso una estrategia
de motivación para este problema,
y contribuye al mejoramiento del
desempeño laboral en los docentes; así
mismo, el desarrollo de la metodología
ha sido riguroso por lo que ha
permitido resultados con validez.
Se suma además el respeto de todos
los que participaron en el estudio de
modo que se tomó en cuenta todas sus
opiniones y respuestas manteniendo
la condencialidad respectiva del
caso. Se contó además con personas
autónomas a la investigación las
cuales ayudaron a la evaluación y
desarrollo, con la nalidad de impedir
algún error en el diseño y poder
forticar el compromiso social.
RESULTADOS
En primer lugar se utilizó el método
de la observación empírica al describir
directamente desde la realidad lo que
se aprecia en los docentes de nivel se-
cundario de la IE Inmaculada Concep-
ción, determinadas deciencias que
se denieron como las manifestacio-
nes internas.
En segundo lugar para conseguir los
resultados se utilizó un instrumento
de cuestionario de desempeño laboral
lo cual consta de 30 preguntas cuyas
respuestas reejan si los docentes
mantienen un buen desempeño dentro
de la institución teniendo en cuenta la
motivación de ellos. Dicho cuestionario
contiene tres dimensiones con los
indicadores respectivos a cada una de
ellas.
Las dimensiones que constituyen
en el cuestionario son competencia,
compromiso laboral y satisfacción
laboral, cada una de ellas lo componen
ciertos indicadores que están denidas
en cada pregunta de la entrevista,
donde se obtuvo los resultados
dedignos.
Al aplicar la encuesta se pidió
datos relevantes como el sexo y la
edad de los encuestados y así tener
conocimiento sobre la población
estudiada. En cuanto al sexo de los
participantes se obtuvo el porcentaje
de 60% (n = 12) pertenecientes al
género femenino, y a un 40% (n =
8) referente al género masculino. Se
hace hincapié que dichos datos fueron
tomados de manera correcta siguiendo
los aspectos éticos de la investigación.
Como dato interesante se consideró
la edad de los colaboradores que
desarrollaron la encuesta, el mayor
porcentaje arrojó a los que oscilan
entre cuarenta y ocho, y cincuenta y
cuatro años, le sigue en porcentaje
entre cincuenta y cinco, y sesenta y
un años, posterior se encuentra entre
cuarenta y uno, y cuarenta y siete
años, luego entre treinta y cuatro y
cuarenta años, y por último menor a
treinta y tres años (Tabla 1).
281
PAIDEIA XXI
Motivational strategy and job performance for teachers
Tabla 1. Edades de los encuestados de la Institución Educativa (IE)
Inmaculada Concepción, Chiclayo, Perú.
Frecuencia Porcentaje
Edades
<= 33 1 5
34 - 40 2 10
41 - 47 3 15
48 - 54 8 40
55 - 61 6 30
Total 20 100
Como se hizo mención con anteriori-
dad el cuestionario está formado por
tres dimensiones donde constituye la
base a considerar la interpretación de
los datos obtenidos. Así pues la prime-
ra dimensión de Competencias lo con-
forman indicadores importantes para
el desarrollo del buen trabajo de los
docentes, se valora el nivel de comu-
nicación, conocimientos, calidad de
servicio, destrezas y potencial de desa-
rrollo. Las respuestas de los entrevis-
tados con respecto a esta dimensión
fueron los siguientes, un 50% señala-
ron que a veces desarrollan sus com-
petencias dentro de la organización
educativa, el 20% indicó que nunca
desenvuelven de manera completa las
competencias requeridas en el plan-
tel, no obstante se resalta que un 30%
de los docentes encuestados arman
con veracidad que si se despliegan co-
rrectamente en la ardua práctica de
competencias demandadas en la insti-
tución educativa (Tabla 2). Con los da-
tos antes mencionados se destaca la
importancia de dicha dimensión para
el buen desarrollo profesional de sus
competencias en la labor educativa.
Tabla 2. Porcentaje de encuestados según dimensiones del instrumento
aplicado en la Institución Educativa Inmaculada Concepción, Chiclayo, Perú
Competencias Compromiso Laboral Satisfacción Laboral
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Nunca 4 20 8 40 7 35
A veces 10 50 9 45 11 55
Siempre 6 30 3 15 2 10
Total 20 100 20 100 20 100
Para referir a la segunda dimensión
que es compromiso laboral, se toma en
cuenta indicadores que constituyen
un factor clave como el trabajo en
equipo, la motivación, productividad,
responsabilidad y rendimiento. Los
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PAIDEIA XXI
Chávez-Vassallo et al.
resultados obtenidos aseveran que un
45% de maestros a veces se sienten
comprometidos con la institución y un
40% señala que nunca han mantenido
el sentimiento de compromiso, sólo
el 15% que equivale a tres personas
siempre lo mantienen (Tabla 2).
La tercera dimensión y no menos
importante se toma en cuenta a la
satisfacción laboral cuyo valor en toda
organización se vuelve indispensable,
mayor aún en el área educativa, se
caracteriza por poseer indicadores
de recompensas, estabilidad laboral,
condiciones de trabajo, percepción
laboral y benecios. Los resultados
conseguidos es factor clave asociado al
ejercicio del buen desempeño laboral,
se dictamina que un 55% de los
docentes sólo a veces se han sentido
satisfechos laboralmente en dicha
organización y un 35% nunca han
logrado la satisfacción, sin embargo
sólo el 10% señala haberse sentirse
plenamente satisfechos laboralmente
en la institución (Tabla 2).
DISCUSIÓN
Se logró conseguir la opinión de 20
docentes del nivel secundario de la IE
Inmaculada Concepción, para compro-
bar si se encuentran motivados en su
ámbito laboral y con ello determinar el
cumplimiento de un buen desempeño
laboral ejerciendo una enseñanza de
calidad para con sus alumnos (Mos-
quera, 2018). Se dio inicio obteniendo
los datos de los colaboradores (edad y
sexo), considerando que sea factores
para incidir en las respuestas dadas
al cuestionario.
Se evidencia que el 60% de la po-
blación es de género femenino y el
40% masculino, siendo las mujeres
como número mayoritario a la recolec-
ción de información. De igual manera
se reeja las edades de los encuesta-
dos. El 40% oscilan entre los 48 y 54
años, el 30% entre 55 y 61 años. La
mayoría de colaboradores son adultos,
con pensamientos morales maduros,
con ideas claras y centradas, metas
denidas y deseando obtener jamen-
te una necesidad de reconocimiento
en la organización (Cubas, 2016). Se
hace hincapié que los colaboradores
son profesionales de la carrera de edu-
cación, pertenecientes al nivel secun-
dario.
Un estudio realizado por Nazar &
Figueroa (2015) de creencias este-
reotípicas sobre el desempeño labo-
ral, menciona la existencia de ciertos
estereotipos con respecto a la edad
de los colaboradores pues mientras
más edad posea es menos capaz de
aprender actividades y procedimien-
tos nuevos u obtener habilidades tec-
nológicas. Se puede considerar que la
sociedad mantiene ideas cliché con
respecto a varios factores inuyentes
en el ejercicio del desempeño, no obs-
tante existen muchos otros elementos
fundamentales que repercuten en los
procesos y deben ser considerados
fundamentalmente en la cúspide de
las organizaciones.
La primera dimensión de Compe-
tencias del instrumento, lo conforman
indicadores importantes para el desa-
rrollo del buen trabajo de los docentes
considerando la comunicación, cono-
283
PAIDEIA XXI
Motivational strategy and job performance for teachers
cimientos, calidad de servicio, destre-
zas y potencial de desarrollo. Chiave-
nato (2009) indica que las competen-
cias son cualidades de las personas
para desempeñar sus actividades en
la organización, y eso es lo que falta
potencializar en los docentes para así
puedan sentirse altamente competen-
tes y calicados dentro del salón de
clases. Así también Camargo & Pardo
(2008), citados por Villarroel & Bruna
(2017), señalan que competencia es
una agrupación de comportamientos,
habilidades y actitudes que el sujeto
ejerce para adecuarse y desenvolverse
en la sociedad, esto denota capacidad
profesional.
En el presente estudio el 50% de
los docentes señalaron que a veces
desarrollan sus competencias dentro
de la organización educativa, el 20%
indicó que nunca desenvuelven de
manera completa las competencias,
con ello se considera que el área
de competencia de los docentes del
nivel secundario de la IE Inmaculada
Concepción se encuentra en un nivel
regular ya que existen ciertos criterios
donde los docentes aún faltan
desarrollar de manera personal las
destrezas y habilidades que necesitan
para fortalecer su calidad de enseñanza,
su potencial de desarrollo y sobre todo
el perfeccionamiento de las destrezas
para su buen desenvolvimiento
dentro del aula de clase. Villarroel &
Bruna (2017), resaltan lo importante
de la ejecución de las competencias
en una institución educativa, varios
subgrupos consideran al manejo
de conocimiento, comunicación y
características personales como
fundamentales para cumplir el perl
de un docente de excelencia. La labor
del maestro es trascendental en la
sociedad, se convierte en el primer ente
de formación académica que moldea
valores, trasmite conocimientos
generando aceptación y alto grado de
signicancia.
Ortiz et al. (2018), en su estudio
enfocado en el mejoramiento del des-
empeño docente con enfoque de com-
petencias, mencionan que las compe-
tencias son construcciones personales
donde inuencian el contexto donde
se ejecuta la tarea educativa, además
esta percepción incluye la reexión en
los procesos cognitivos logrando ob-
tener un valor objetivo de su propio
conocimiento. El desarrollo de compe-
tencias no es algo supercial, sino se
convierte en un proceso de aprendiza-
je que se obtiene con el tiempo, la es-
timulación y capacitación son necesa-
rias para generar calidad académica y
por ende un buen desempeño laboral.
Bermúdez & Bravo (2016), en
su investigación sobre habilidades
directivas y desempeño laboral,
determinó el grado de relación entre
ambos, en primer lugar enfatizó que la
presencia de competencias se convierte
de vital importancia en la labor docente
pues son necesarias para dar inicio a
procesos mentales y al desenvolvimiento
de su desempeño como pedagogo en
el ambiente educativo, además están
vinculadas con la superación personal,
liderazgo, comunicación, motivación y
trabajo en equipo, en segundo lugar se
evidenció que la existencia de la relación
entre habilidades y desempeño, mientras
mayor valor obtenido, mayor será el
284
PAIDEIA XXI
Chávez-Vassallo et al.
desempeño ejercido en la institución.
Lo planteado por el autor es aceptable,
pues la efectividad de las competencias
es crucial para formar parte de un
buen desempeño del maestro, si solo
es efectuado por una parte del talento
humano habrá un desequilibrio en el
proceso educativo de la organización
y no dará valor al mecanismo de
enseñanza ni al aprendizaje de nuevas
capacidades.
La segunda dimensión del instru-
mento es compromiso laboral, se toma
en cuenta indicadores que constitu-
yen un factor clave como el trabajo en
equipo, la motivación, productividad,
responsabilidad y rendimiento. Un
autor interesante es Robbins (2013),
quien dene al compromiso laboral
como la identicación del colaborador
con su organización y compenetrarse
con su puesto de trabajo. En este es-
tudio los resultados reejaron que un
45% de maestros a veces se sienten
comprometidos con la institución y un
40% señala que nunca han manteni-
do el sentimiento de compromiso, esto
amerita a que la dimensión se encuen-
tre vulnerable, existe ciertos criterios a
considerar que aún faltan desarrollar
como son la motivación a los docen-
tes para realizar de la mejor manera
su labor y mantener un buen desem-
peño, el trabajo en equipo es impor-
tante fortalecer entre todos y no solo
en pequeños grupos, además forticar
la comunicación con los directivos del
plantel y que los docentes se sientan
identicados y escuchados por ellos.
La motivación cumple un papel fun-
damental en los procesos organizacio-
nales, permiten fortalecer el potencial
al recurso humano. García & Gonza-
les (2018), en su estudio motivación
laboral y compromiso organizacional,
demostraron que si existe relación po-
sitiva entre ambas variables, además
concluyeron que si la motivación labo-
ral aumentaba también el compromiso
lo haría, con ello el desempeño laboral
puede desarrollarse de una manera
aceptable y considerable.
Salvador & Sánchez (2018),
determinaron la relación signicativa
entre liderazgo y compromiso laboral
docente llegando a la conclusión de
que coexiste moderadamente una
relación; así mismo recalcan que el
seguimiento de enseñanza es un factor
clave que repercute en el compromiso
de manera que los docentes se sienten
importantes en la gestión estratégica
de la organización. Estos autores
tienen concordancia en cuanto a
la implicancia e importancia que
consideran al compromiso dentro de
la institución educativa, es relevante
realzar el valor que cada maestro ejerce
dentro del plantel y al ejercicio de sus
actitudes frente al contexto educativo
tomando en cuenta el desarrollo de
la motivación en su lugar de trabajo.
Los altos niveles de compromiso
generan el vínculo donde el docente
mantendrá delidad a la organización,
de esta manera se puede cumplir los
objetivos trazados tanto laborales
como profesionales.
La tercera dimensión es satisfac-
ción laboral cuyo valor en toda or-
ganización se vuelve indispensable,
mayor aún en el área educativa, se
caracteriza por poseer indicadores
de recompensas, estabilidad laboral,
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PAIDEIA XXI
Motivational strategy and job performance for teachers
condiciones de trabajo, percepción la-
boral y benecios. Los resultados con-
seguidos es un factor clave asociado al
ejercicio del buen desempeño laboral.
Se analiza que un 55% de los docentes
sólo a veces se han sentido satisfechos
laboralmente en dicha organización y
un 35% nunca han logrado la satisfac-
ción. Enfatizando lo que menciona Ji-
ménez (2012), señala que es necesario
que la gerencia educativa realice reco-
nocimientos e implemente estrategias
motivacionales en benecio al trabajo
educativo de los maestros y promue-
va su participación activa en el plan-
tel. Por otro lado Bilbao (2015), arma
que el docente siente que realiza una
buena labor dentro de aula cuando
observa que el estudiante está progre-
sando, puede no tomar consideración
a las recompensas materiales, pero es
fundamental en su vida profesional el
reconocimiento a su gran labor.
Los autores cada uno hace men-
ción en la importancia de la satis-
facción para la ejecución de un buen
desempeño del docente, se considera
también a los incentivos una forma
de satisfacer a los profesionales en
su centro de labores, así pues Truji-
llo (2016), estableció la relación entre
incentivos no económicos y el desem-
peño profesional concluyendo los ele-
mentos que intervienen en ellos, como
desarrollo profesional, reconocimien-
to, prestigio, participación docente,
materiales adecuados para el desarro-
llo de clases, además de considerar a
la infraestructura del plantel.
En la dimensión de satisfacción la-
boral, los maestros que pertenecen a la
escala secundaria de la IE Inmaculada
Concepción, manifestaron su descon-
tento e insatisfacción ante la falta de
reconocimientos y consideración que
mantienen los directivos hacia ellos,
esto les genera desmotivación a la hora
de ejercer sus funciones afectando al
correcto desarrollo de sus clases en el
día a día (Martínez et al., 2016).
Con todo lo anteriormente mencio-
nado según los resultados y el análisis
se concluye que el maestro presenta
manifestaciones donde convierten en
deciente a la motivación, además
de la falta de programas de reconoci-
miento e incentivos, falta de un pro-
grama de desarrollo de habilidades
enfatizando en el buen ejercicio de
comunicación ecaz y desarrollo de
liderazgo, falta de acciones para gene-
rar un clima de conanza y la falta de
servicios de salud dentro de la orga-
nización a los docentes; lo cual ame-
rita una limitación para el logro de su
buen desempeño laboral, es necesario
brindarle estímulos para potenciar
sus capacidades y dar lo mejor de sí,
por ende el plan es asegurar que me-
diante la aplicación de una estrategia
llevada a cabo mediante la ejecución
de diversas actividades, los docentes
puedan mejorar de manera continua
el desarrollo de sus competencias, for-
talecer su compromiso a la organiza-
ción, mejorar su bienestar personal y
profesional, en resumen aumentar la
satisfacción dentro de la organización.
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Received July 7, 2020.
Accepted August 27, 2020.
